Comment les erreurs récurrentes dans le recrutement 2026 d’agents de sécurité impactent-elles la fidélisation ?

1. Introduction : La fidélisation, enjeu crucial de la sécurité privée en 2026

Dans un secteur de la sécurité privée en perpétuelle mutation, la capacité à attirer et, surtout, à retenir les talents est devenue une pierre angulaire de la réussite et de la pérennité des entreprises. L’année 2026 marque un tournant, caractérisé par des évolutions réglementaires majeures, l’intégration de technologies de pointe (IA, drones, vidéosurveillance intelligente) et une nouvelle génération d’agents aux attentes professionnelles et personnelles différentes. Dans ce contexte dynamique, la fidélisation du personnel de sécurité n’est plus une option, mais une nécessité stratégique pour les professionnels de la sécurité privée et les directeurs d’agences. La concurrence pour les profils qualifiés est intense, et un turnover élevé peut rapidement éroder la rentabilité, la qualité de service et la réputation. C’est pourquoi une analyse approfondie des pratiques de recrutement en sécurité privée s’impose, notamment en matière de recrutementsécuritéprivée.

La problématique centrale que nous allons explorer est la suivante : comment les erreurs de recrutement 2026, souvent sous-estimées, affectent-elles durablement la capacité des entreprises à retenir leurs précieuses ressources humaines ? Un processus de recrutement imparfait ne se contente pas de laisser passer des opportunités ; il introduit des faiblesses structurelles qui se manifestent par une démobilisation des équipes, une augmentation des coûts cachés et, ultimement, une dégradation de la performance opérationnelle. Cet article a pour objectif d’offrir aux décideurs une perspective claire sur les pièges à éviter et les stratégies à adopter pour transformer le recrutement en un levier puissant de fidélisation. Nous examinerons les erreurs fondamentales, leurs impacts et les solutions concrètes pour bâtir des équipes stables, engagées et performantes face aux défis de 2026 et au-delà.

2. Les erreurs fondamentales du processus de recrutement en 2026

Le succès de toute entreprise de sécurité privée repose en grande partie sur la qualité de ses agents. Pourtant, de nombreuses organisations commettent encore des erreurs fondamentales lors du recrutement en sécurité privée, erreurs qui, dans le contexte particulier de 2026, peuvent avoir des conséquences amplifiées sur la fidélisation du personnel de sécurité.

Ces erreurs ne sont pas toujours évidentes à identifier et peuvent être profondément enracinées dans les habitudes de l’entreprise. Elles sont souvent le résultat d’un manque d’anticipation face aux évolutions du marché du travail, des compétences nécessaires et des attentes des candidats. Ignorer ces signaux faibles, c’est prendre le risque de construire des équipes fragiles et peu résilientes, incapables de répondre efficacement aux exigences d’un environnement sécuritaire de plus en plus complexe.

Les deux catégories d’erreurs les plus préjudiciables sont la définition imprécise des besoins et l’utilisation de processus de sélection obsolètes, qui ensemble, forment un terreau fertile pour le désengagement et le turnover précoce des agents. Pour approfondir ce sujet, consultez recrutementsécuritéprivée et fidélisationpersonnelsécurité : guide complet.

2.1. Définition imprécise des besoins et des profils

L’une des premières et des plus courantes erreurs de recrutement 2026 est l’incapacité à définir précisément les besoins réels du poste et le profil idéal de l’agent. Cette imprécision mène à des candidatures hors de propos et à des déceptions mutuelles.

• Manque de clarté sur les compétences techniques : Souvent, la description de poste se limite à des généralités (carte professionnelle, SST). Or, en 2026, des compétences spécifiques sont cruciales, telles que :
  • Maîtrise des systèmes de vidéosurveillance intelligente.
  • Connaissance des protocoles de cyberséécurité (pour certains postes).
  • Capacité à utiliser des outils de reporting numérique.
  • Formation aux gestes de premiers secours avancés.
• Sous-estimation des spécificités comportementales (soft skills) : Au-delà des compétences techniques, les qualités humaines sont essentielles. Une définition imprécise néglige des aspects comme :
  • La gestion du stress et des situations de crise.
  • L’adaptabilité à des environnements variés (surveillance événementielle, sites industriels, retail).
  • Le sens du service client et la communication.
  • L’autonomie et l’esprit d’initiative.
  • La capacité à travailler en équipe et à s’intégrer rapidement.
• Adéquation poste/agent : Un agent recruté sur des critères trop vagues risque de se retrouver dans un poste qui ne correspond ni à ses aspirations, ni à ses réelles aptitudes, entraînant une démobilisation rapide. Par exemple, un agent préférant la solitude et la routine pourrait être malheureux sur un poste événementiel exigeant beaucoup d’interaction sociale.

Conseil pratique : Avant de lancer un recrutement, créez une fiche de poste détaillée incluant les missions quotidiennes, les compétences techniques et comportementales indispensables, ainsi que le profil de personnalité recherché. Impliquez les chefs d’équipe ou les agents expérimentés pour affiner cette définition. Pour approfondir ce sujet, consultez découvrir cet article complet.

2.2. Processus de sélection obsolètes et inefficaces

L’évolution rapide du marché du travail et des attentes des candidats rend inopérants les processus de sélection traditionnels. Se reposer sur des méthodes dépassées est une des erreurs de recrutement 2026 majeures.

• Méthodes de sélection non adaptées aux nouvelles générations : Les jeunes agents de sécurité recherchent des processus rapides, transparents et interactifs. Les entretiens unidirectionnels et les formulaires papier sont perçus comme archaïques.
  • Absence de tests de mise en situation : Un simple entretien ne suffit pas à évaluer la réactivité ou la gestion du stress. Des simulations de situations réelles (gestion de conflit, intervention face à un incident technologique) sont bien plus pertinentes.
  • Négligence des soft skills : Les méthodes classiques peinent à évaluer l’empathie, la communication ou l’esprit d’équipe. Des entretiens comportementaux ou des exercices de groupe sont nécessaires.
• Manque d’utilisation des outils digitaux :
  • Absence d’ATS (Applicant Tracking System) : Gérer les candidatures manuellement ou via de simples fichiers Excel est chronophage et source d’erreurs, rendant le suivi des candidats inefficace.
  • Plateformes de sourcing modernes : Ne pas utiliser les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), les job boards spécialisés ou les agrégateurs d’emplois limite la portée de vos annonces et vous prive d’un vivier de talents plus large.
  • Entretiens vidéo différés ou en direct : Ces outils permettent de présélectionner efficacement des candidats, d’évaluer leur motivation et leur éloquence avant un entretien physique, et d’élargir le bassin de recrutement.

Exemple concret : Une agence qui se contente de publier une annonce sur Pôle Emploi et de réaliser un unique entretien face-à-face, sans vérification approfondie des références ou mise en situation, risque de recruter un agent qui, bien que titulaire de sa carte, ne possède pas les aptitudes comportementales nécessaires pour gérer la clientèle exigeante d’un site de luxe, menant à une insatisfaction rapide du client et de l’agent.

3. L’impact direct des mauvaises embauches sur la fidélisation des agents

Les erreurs de recrutement 2026 ne sont pas de simples incidents isolés ; elles engendrent une chaîne de conséquences négatives qui minent directement la fidélisation du personnel de sécurité. Chaque mauvaise embauche est un investissement perdu et un facteur de déstabilisation pour l’ensemble de l’équipe et de l’organisation. L’impact est immédiat et se ressent à plusieurs niveaux, allant de la démobilisation individuelle à l’augmentation substantielle des coûts opérationnels.

Les professionnels de la sécurité privée et les directeurs d’agences doivent prendre conscience que la qualité du recrutement est directement proportionnelle à la stabilité de leurs équipes. Un agent mal recruté, c’est un agent potentiellement démotivé, moins performant, et surtout, un agent qui quittera l’entreprise plus tôt que prévu. Cette section détaille les mécanismes par lesquels ces erreurs se transforment en défis majeurs pour la rétention des talents.

3.1. Démotivation et faible engagement des nouvelles recrues

Lorsqu’un agent est recruté suite à un processus imparfait, l’inadéquation entre ses attentes et la réalité du terrain se manifeste rapidement, entraînant une spirale de démotivation.

• Inadéquation attentes/réalité du poste :
  • Promesses non tenues : Si le poste a été « vendu » de manière trop flatteuse ou imprécise, l’agent se sentira floué face aux contraintes (horaires, tâches ingrates, manque de reconnaissance).
  • Manque d’alignement avec les valeurs : Un agent qui découvre que la culture d’entreprise ne correspond pas à ses propres valeurs (ex: primauté du profit sur la sécurité réelle) perdra rapidement son engagement.
• Sentiment de ne pas être à sa place :
  • Sous-qualification ou sur-qualification : Un agent sous-qualifié se sentira dépassé, stressé et aura du mal à s’intégrer. Un agent sur-qualifié s’ennuiera, se sentira sous-estimé et cherchera rapidement un nouveau défi.
  • Manque de défis ou de responsabilités : Les jeunes générations recherchent un sens et des perspectives d’évolution. Un poste trop statique ou sans autonomie générera de la frustration.
• Conséquences sur l’ambiance d’équipe et la productivité :
  • Un agent démotivé peut devenir un élément perturbateur, affectant le moral de ses collègues.
  • Sa productivité sera moindre, ses erreurs plus fréquentes, impactant directement la qualité de service.
  • Le turnover précoce perturbe la cohésion d’équipe et la transmission des savoirs.

Cas d’étude : Une agence recrute un agent expérimenté en vidéosurveillance pour un poste de gardiennage statique nécessitant peu de compétences techniques avancées. L’agent, s’attendant à utiliser ses compétences et à évoluer vers des postes plus technologiques, se retrouve rapidement frustré par la monotonie et l’absence de défis, ce qui le pousse à quitter l’entreprise au bout de six mois, malgré un salaire correct.

3.2. Augmentation du turnover et coûts cachés

Le turnover n’est pas seulement un indicateur de mauvaise fidélisation du personnel de sécurité ; il représente un fardeau financier considérable pour l’entreprise, souvent sous-estimé.

• Coûts directs du turnover :
  • Coût de recrutement : Annonces, temps passé par les recruteurs (internes ou externes), frais d’agences d’intérim.
  • Coût de formation : Formation initiale, habilitations spécifiques, temps des formateurs.
  • Coût administratif : Gestion des départs (solde de tout compte), gestion des arrivées (contrats, mutuelle, etc.).
• Coûts indirects et cachés : Ces coûts sont plus difficiles à chiffrer mais sont souvent les plus lourds.
  • Perte d’expertise et de savoir-faire : Chaque départ emporte avec lui une partie de la mémoire et de l’expérience de l’entreprise, ce qui peut affecter la qualité des interventions et la réactivité.
  • Surcharge de travail pour les équipes restantes : Les agents restants doivent souvent compenser les effectifs manquants, entraînant fatigue, stress et risque d’épuisement professionnel (burnout), ce qui peut à son tour générer de nouveaux départs.
  • Baisse de la qualité de service : Des équipes en sous-effectif ou composées de nouvelles recrues moins expérimentées peuvent offrir des prestations de moindre qualité, impactant la satisfaction client.
  • Atteinte à l’image de marque : Un turnover élevé peut nuire à la réputation de l’entreprise auprès des clients et des futurs candidats.
  • Coûts d’opportunité : Le temps passé à recruter et former de nouveaux agents est du temps qui n’est pas consacré au développement commercial, à l’innovation ou à l’amélioration des opérations.

Chiffrage approximatif : Selon diverses études, le coût d’un remplacement d’employé peut varier de 50% à 200% de son salaire annuel. Pour un agent de sécurité, cela peut représenter des milliers d’euros par départ, sans compter l’impact sur la productivité et le moral. Les erreurs de recrutement 2026 sont donc des erreurs coûteuses.

4. Les répercussions sur la performance opérationnelle et l’image de l’entreprise

Au-delà de la fidélisation du personnel de sécurité, les erreurs de recrutement 2026 ont des effets en cascade qui se propagent à l’ensemble de l’activité de l’entreprise. Elles ne se limitent pas à un problème RH mais impactent directement la performance opérationnelle, la relation client et la perception globale de l’entreprise sur le marché. Un recrutement en sécurité privée mal géré peut transformer un avantage concurrentiel en un handicap majeur, compromettant la croissance et la pérennité de l’agence.

Pour les professionnels de la sécurité privée et les directeurs d’agences, il est impératif de comprendre que la qualité de leurs équipes est le reflet direct de la qualité de leurs services. Des agents mal sélectionnés ou démotivés sont une porte ouverte aux défaillances, aux plaintes clients et, à terme, à la perte de contrats. De plus, dans un monde hyperconnecté, la réputation d’une entreprise est un actif fragile qui peut être rapidement terni par une mauvaise gestion des ressources humaines. Pour approfondir, consultez ressources développement.

4.1. Baisse de la qualité des prestations et insatisfaction client

La qualité des services de sécurité est intrinsèquement liée à la compétence et à l’engagement des agents sur le terrain. Des erreurs de recrutement 2026 peuvent directement dégrader cette qualité.

• Agents mal formés ou démotivés :
  • Manque de compétence : Un agent recruté sans les compétences techniques ou comportementales requises ne pourra pas assurer ses missions de manière optimale. Il peut manquer de vigilance, ne pas savoir réagir face à un incident spécifique (ex: alerte intrusion complexe), ou mal utiliser les équipements technologiques mis à sa disposition.
  • Démotivation et négligence : Un agent démotivé sera moins vigilant, moins proactif et plus enclin à la négligence (retards, non-respect des procédures, communication minimale avec le client).
• Impact sur la qualité du service rendu :
  • Incidents de sécurité : Des agents inefficaces augmentent le risque d’incidents (vols, intrusions, agressions) sur les sites surveillés, ce qui est la pire des conséquences pour une entreprise de sécurité.
  • Mauvaise gestion des situations : Une mauvaise gestion d’un conflit client ou d’une situation d’urgence peut avoir des conséquences désastreuses sur la sécurité et l’image.
  • Manque de professionnalisme : Un comportement peu professionnel (manque d’accueil, tenue négligée, communication inappropriée) ternit l’image du client et, par ricochet, celle de l’agence de sécurité.
• Risques pour la sécurité des biens et des personnes : C’est la conséquence la plus grave. Une faille de sécurité due à un agent incompétent ou démotivé peut entraîner des pertes matérielles considérables, des blessures, voire pire, et engager la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.
• Perte de contrats : L’insatisfaction client est le chemin le plus court vers la perte de contrats existants et l’impossibilité d’en signer de nouveaux. Les clients de la sécurité privée sont exigeants et ne tolèrent pas la médiocrité.

Exemple : Un agent recruté à la hâte pour un site industriel sensible manque de formation sur les procédures d’accès spécifiques et laisse entrer un individu non autorisé. Cet incident entraîne une perte de confiance du client, une pénalité financière et la résiliation du contrat, avec un impact majeur sur le chiffre d’affaires de l’agence. Pour approfondir, consultez ressources développement.

4.2. Atteinte à la marque employeur et difficultés de recrutement futures

Une mauvaise gestion du recrutement en sécurité privée et de la fidélisation du personnel de sécurité a un impact direct sur la marque employeur, rendant les futurs recrutements encore plus ardus.

• Mauvaise réputation de l’entreprise sur le marché de l’emploi :
  • Bouche-à-oreille négatif : Les agents déçus ou mal traités partagent leur expérience, que ce soit entre collègues, amis, ou sur les réseaux sociaux professionnels.
  • Avis en ligne : Les plateformes d’évaluation d’employeurs (Glassdoor, Indeed) ou les réseaux sociaux généraux peuvent être le théâtre de témoignages négatifs qui dissuadent de potentiels candidats.
  • Turnover visible : Un affichage constant d’offres d’emploi pour les mêmes postes alerte les candidats sur un problème interne de rétention.
• Rend le futur recrutement sécurité privée encore plus difficile et coûteux :
  • Moins de candidatures qualifiées : Une mauvaise réputation attire moins de candidats, et surtout moins de candidats de qualité, obligeant l’entreprise à revoir ses exigences à la baisse.
  • Augmentation des coûts d’acquisition : Pour compenser le manque de candidatures, l’entreprise doit investir davantage dans la publicité, les chasseurs de têtes ou les agences d’intérim, augmentant le coût par embauche.
  • Négociations salariales plus élevées : Pour attirer les rares talents, l’entreprise peut être contrainte de proposer des salaires ou des avantages supérieurs à ceux du marché.
  • Cycle vicieux : Des recrutements difficiles mènent à de nouvelles mauvaises embauches, qui alimentent le turnover et dégradent encore plus la marque employeur, créant un cercle vicieux coûteux et destructeur.

Conseil stratégique : Surveiller activement sa réputation en ligne, encourager les témoignages positifs des employés satisfaits et réagir de manière constructive aux critiques sont des actions essentielles pour protéger et améliorer la marque employeur. Investir dans le bien-être de ses agents est un investissement dans l’image future de l’entreprise. Pour approfondir, consultez documentation technique officielle.

5. Stratégies proactives pour améliorer le recrutement et la fidélisation en 2026

Face aux défis posés par les erreurs de recrutement 2026 et l’impératif de fidélisation du personnel de sécurité, il est crucial pour les professionnels de la sécurité privée et les directeurs d’agences d’adopter des stratégies proactives et innovantes. Le simple fait de réagir aux départs n’est plus suffisant ; il faut anticiper, investir dans les processus et surtout, dans l’humain. Une approche stratégique du recrutement en sécurité privée, couplée à un véritable engagement envers le bien-être et le développement des agents, est la clé pour bâtir des équipes solides et durables.

Ces stratégies doivent englober l’ensemble du cycle de vie de l’agent au sein de l’entreprise, depuis le premier contact jusqu’à son développement de carrière. Il ne s’agit pas seulement d’attirer, mais de retenir et de faire grandir les talents, en reconnaissant leur valeur et en leur offrant un environnement de travail stimulant et respectueux. Les solutions proposées ci-dessous sont concrètes et immédiatement applicables pour transformer vos pratiques.

5.1. Optimiser le sourcing et l’attractivité des postes

Attirer les meilleurs talents commence par une stratégie de sourcing efficace et une valorisation des postes.

• Diversifier les canaux de sourcing :
  • Réseaux professionnels : Utiliser LinkedIn, Viadeo, ainsi que les groupes et forums spécialisés dans la sécurité privée.
  • Plateformes spécialisées : S’inscrire sur des job boards dédiés au secteur de la sécurité.
  • Partenariats avec les écoles et centres de formation : Établir des relations privilégiées avec les établissements qui forment les futurs agents. Proposer des stages, des alternances.
  • Programme de cooptation : Inciter les employés actuels à recommander des candidats qualifiés en offrant des primes. C’est un excellent moyen d’attirer des profils qui correspondent à la culture d’entreprise.
  • Événements et salons professionnels : Participer à des salons de l’emploi ou des événements dédiés à la sécurité pour rencontrer directement les candidats.
• Valoriser les avantages et les perspectives :
  • Conditions de travail : Mettre en avant des horaires équilibrés (quand c’est possible), des équipements modernes, des sites de travail agréables et sécurisés.
  • Évolution de carrière : Présenter des parcours professionnels clairs (agent qualifié, chef d’équipe, superviseur, formateur) et les opportunités de promotion interne. Souligner la possibilité de se spécialiser (cybersécurité, télésurveillance, sécurité événementielle).
  • Formation continue : Insister sur l’accès à des formations régulières et qualifiantes, permettant aux agents de développer de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions technologiques.
  • Culture d’entreprise positive : Mettre en avant un environnement de travail respectueux, inclusif, où la reconnaissance et la convivialité sont valorisées.

Exemple : Une agence met en place un « Open Day » une fois par trimestre, invitant les candidats potentiels à visiter ses locaux, rencontrer les équipes et assister à des démonstrations d’équipements. Cela permet de créer un lien et de montrer la réalité du travail, réduisant ainsi les déceptions post-recrutement. Elle met également en avant son programme de formation certifiant en gestion de crise et en télésurveillance avancée.

5.2. Renforcer l’intégration et le développement des compétences

Un bon recrutement n’est que la première étape ; l’intégration et le développement sont essentiels pour la fidélisation du personnel de sécurité.

• Programmes d’onboarding structurés :
  • Accueil personnalisé : Au-delà des formalités administratives, prévoir un accueil chaleureux, la présentation aux équipes et aux responsables.
  • Période d’intégration progressive : Ne pas jeter l’agent directement sur un poste complexe. Prévoir une période d’observation, de doublure avec un agent expérimenté.
  • Manuel d’accueil : Fournir un document clair sur les procédures internes, les valeurs de l’entreprise, les contacts clés, les spécificités des sites.
• Mentorats et parrainages :
  • Associer chaque nouvelle recrue à un agent expérimenté (mentor ou parrain) qui l’accompagnera pendant les premières semaines ou mois. Cela facilite l’intégration, le transfert de connaissances et la création de liens sociaux.
• Formation continue adaptée :
  • Veille technologique et réglementaire : Assurer une formation régulière sur les nouvelles technologies (IA, drones, logiciels de gestion) et les évolutions de la législation (Code de la Sécurité Intérieure).
  • Développement des soft skills : Proposer des formations sur la communication non violente, la gestion du stress, la prise de parole en public, le leadership.
  • Certifications : Encourager et financer l’obtention de certifications reconnues dans le secteur.
• Suivi et évaluation régulière :
  • Entretiens individuels : Mettre en place des entretiens réguliers (après 1 mois, 3 mois, 6 mois, puis annuels) pour évaluer la satisfaction de l’agent, ses besoins en formation, ses aspirations.
  • Évaluation des performances : Fixer des objectifs clairs et évaluer les performances de manière juste et constructive, en offrant des feedbacks réguliers.

Conseil pratique : Un programme d’onboarding réussi est un investissement qui réduit le turnover de 50% et augmente la productivité de 70% selon certaines études. Il doit être perçu comme une extension du processus de recrutement en sécurité privée.

5.3. Mettre en place un management agent bienveillant et stimulant

Le management agent est le pilier de la fidélisation du personnel de sécurité. Un bon encadrement peut faire la différence entre un agent engagé et un agent démissionnaire.

• Rôle clé de l’encadrement de proximité :
  • Leadership inspirant : Les chefs d’équipe et superviseurs doivent être des modèles, exemplaires dans leur comportement, leur professionnalisme et leur éthique.
  • Écoute active : Être disponible pour les agents, écouter leurs préoccupations, leurs suggestions et leurs difficultés. Mettre en place des canaux de communication ouverts (boîte à idées, réunions d’équipe régulières).
  • Résolution de conflits : Savoir gérer les tensions internes et les problèmes avec les clients de manière juste et équitable.
• Reconnaissance et valorisation :
  • Feedback positif : Reconnaître les efforts et les succès, même les plus petits. Un simple « merci » ou une reconnaissance publique peut avoir un impact énorme.
  • Primes et récompenses : Mettre en place un système de primes (performance, ancienneté, cooptation) ou de récompenses pour les agents exemplaires.
  • Opportunités de promotion : Offrir des perspectives d’évolution claires et accompagner les agents dans leur progression.
• Communication transparente :
  • Informer régulièrement les agents sur la vie de l’entreprise, ses objectifs, ses succès et ses défis. Une communication ouverte renforce le sentiment d’appartenance.
  • Expliquer les décisions, même difficiles, pour éviter les rumeurs et l’incompréhension.
• Gestion des carrières et développement personnel :
  • Entretiens annuels d’évaluation : Utiliser ces moments pour discuter des aspirations de l’agent, de ses objectifs de carrière et des moyens de les atteindre au sein de l’entreprise.
  • Accompagnement à la mobilité interne : Proposer des passerelles entre différents types de postes ou de sites pour diversifier l’expérience des agents.
• Bien-être au travail :
  • Équilibre vie pro/vie perso : Tenter d’offrir des plannings stables et prévisibles, dans la mesure du possible.
  • Environnement de travail sûr et agréable : Garantir des conditions optimales de sécurité et d’hygiène.
  • Soutien psychologique : Mettre en place des dispositifs de soutien (cellule d’écoute, partenariat avec des psychologues) pour aider les agents confrontés à des situations difficiles.

Statistique clé : Des études montrent que les employés qui se sentent reconnus et bien managés sont 2 à 3 fois plus susceptibles de rester dans leur entreprise, même si le salaire n’est pas le plus élevé du marché. Le management agent est donc un investissement stratégique.

6. Conclusion : Vers un recrutement stratégique au service de la fidélisation

En synthèse, il est évident que les erreurs de recrutement 2026 dans le secteur de la sécurité privée ne sont pas de simples faux pas, mais des failles stratégiques qui ont des répercussions profondes et coûteuses sur la fidélisation du personnel de sécurité. Nous avons détaillé comment une définition imprécise des besoins, des processus de sélection obsolètes, et un